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11月25-26日，中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專業(yè)委員會2023年學術年會暨教育強國戰(zhàn)略與人才評價改革論壇在西安召開。論壇期間，圍繞高校人才培養(yǎng)和評價改革，江西科技師范大學人事處處長余薇接受了人才發(fā)展專委會的采訪。余薇說，黨的二十大報告首次把教育、科技、人才“三位一體”進行系統(tǒng)謀劃。高校作為人才強國，科技強國、教育強國的交匯點，使命光榮，責任重大。
結(jié)合學校的人才評價改革工作，她表示，人才評價的本質(zhì)是促進人才個性發(fā)展、激發(fā)人才潛能，合理、科學地評價人才，能對人才起到引領和驅(qū)動作用，在高校人才隊伍的建設中有不可替代的戰(zhàn)略意義。
以“多元分類”評價構(gòu)建賦分機制 拓寬職業(yè)發(fā)展賽道
在采訪中，余薇透露，江西科技師范大學的人才評價工作，有一個很重要的背景——學校是全國首批建設的8所職業(yè)技術師范院校，是教育部重點建設的職教師資培養(yǎng)院校，培養(yǎng)的是職業(yè)教育師資。所以，學校的人才培養(yǎng)具有師范性、專業(yè)性、職業(yè)性“三位一體”的功能。學校對教師、人才的評價，要根據(jù)學校的戰(zhàn)略目標和人才培養(yǎng)特點來戰(zhàn)略布局，統(tǒng)籌思考。
2006年到2010年，學校曾經(jīng)歷過一次大規(guī)模并校，教師隊伍因此形成了多元化的特點。在2018年至2021年的崗位聘任考核工作中，由于學校沒有對教師崗位分類，也沒有出臺相應的評價標準，導致教師們過于追求科研業(yè)績產(chǎn)出，輕視教學和實踐。部分教師甚至偏離了教學研究本位。
激發(fā)教師活力、點燃教師內(nèi)驅(qū)力，是培養(yǎng)一支優(yōu)秀師資隊伍的關鍵。為此，學校積極推進人才評價改革工作，不僅實行了教師分類評價，還通過細化賦分機制，讓教師們在不同賽道、領域都能發(fā)揮優(yōu)勢，在不同崗位各司其職，各盡其能，各顯其才。
學校的人才評價除了按教學型、教學科研并重型、科研型、社會服務型和輔導員五類進行區(qū)分，還針對各類教師的個性特點進行細化，引導教師根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展方向，選擇適合自己的崗位。學校鼓勵教學經(jīng)驗豐富的教師積極開展教學研究，從事課程建設、教材建設，與中職院校開展聯(lián)合教研，形成一批高質(zhì)量教學研究成果；引導社會服務型教師積極對接行業(yè)需求、服務地方經(jīng)濟，將專業(yè)能力轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀社會服務成果。學校立足人才特點，發(fā)展長板優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，構(gòu)建各類人才矩陣，開展有目標、有組織的教研、科研、人才培養(yǎng)和社會服務。
在后續(xù)的考核中，學校發(fā)現(xiàn)越來越多的教師不但教學理念先進，教學思路開闊，還能主動以學生為中心來開展各項工作。近年來，學校學科競賽成績非常不錯，綜合實力在全國普通高校學科競賽排行榜中排全國230名左右。學校去年還獲得了“互聯(lián)網(wǎng)+”大賽的兩項金獎，在全國師范類高校中排名第一，在全國高校總榜中排名30多位，這些都是實施了新的教師分類評價帶來的成果。
以“實際貢獻”評價重構(gòu)晉升機制 深度綁定人員和崗位
職稱評價對于高校教師這類知識型員工舉足輕重，也是他們得到價值認同的重要途徑。因此，學校以“實際貢獻”評價重構(gòu)了職務晉升機制，將聘任崗位和職稱序列深度綁定，在一定程度上保證了教學型教師評審的公平性和優(yōu)先性。
值得一提的是，學校還特地設置了優(yōu)秀教學型教師賽道，取消論文、科研課題等硬性要求，讓教師們可在沒有科研論文業(yè)績的情況下申報職稱，最大限度鼓勵教師回歸教學本位，產(chǎn)出優(yōu)秀教學成果。
同時，學校還在江西高校中率先制定了突出貢獻教師晉升高級職稱的評審辦法，分教學型教師和科研型教師兩類，要求參評教師有國家級業(yè)績、國際頂尖成果和省級標桿業(yè)績。通過這樣的機制，一些科研實力強勁、教學成果豐厚的教師，也能夠破除學歷、身份限制，在職務晉升上占得先機。執(zhí)行制度的第二年，在國家一流課程的申報評選中，學校有5名教師獲評，他們都可以直聘教授。
以標桿業(yè)績評價為導向 打通青年教師成長通道
學校做了幾個設計：第一，對于年輕教師，學校出臺了校聘教授、副教授評審辦法。與其說是一種評審辦法，更不如說它是一種激勵機制。學校設計的激勵機制是低職高聘，教師們特別是年輕教師們，只要有標志性、突顯性高的業(yè)績，就可以直聘教授、副教授。
這種直聘是校內(nèi)聘任，但是對于教師申報課題、對外交流有非常大的作用和影響，還能鼓勵年輕教師在學術繁榮期以標桿成果為目標，積極探索，實現(xiàn)科研成果更大的突破，而不是滿足于低水平地重復工作來完成考核要求。
學校設置了全過程的人才培育計劃和年薪制配套。比如，對于剛剛?cè)胄５那嗄耆瞬牛灰袑嵙?，學校會給予35歲以下的青年人才激勵目標，只要人才有一兩項標志性成果，在考核周期內(nèi)就可以拿年薪，而且學校設置的是追加式年薪制。人才先申報一個考核期，如果完成了業(yè)績，學校就按年薪標準進行追加，與沒有完成業(yè)績再倒扣相比，讓很多青年學者覺得更加人性化。
為了更好地培養(yǎng)學術骨干，學校設定了階段性學術目標制度，并鼓勵他們在國內(nèi)外進行訪學，幫助他們聯(lián)系國內(nèi)外知名學者，采取幫扶性培養(yǎng)機制，讓他們能夠迅速成長，同時幫助他們構(gòu)建團隊，搭好平臺，讓他們能夠在學術領域有更加創(chuàng)新的突破。
以師德評價為引領完善人才評價機制 夯實人才培養(yǎng)實效
黨的十八大以后，國家高度重視高校教師師德涵養(yǎng)，要求堅持師德第一標準，建立育人為本的教育評價觀，在教書育人實踐中踐行初心使命。作為一所師范類院校，更要突出第一標準的首位度地位，學校制定了以師德評價為引領的人才評價機制，設置了獨立的師德評價模塊，單設指標、單出結(jié)果、單獨運用。
學校建立了學生評教、評師等評價體系，比如學校每年開展學生心目中好教師的評選活動，由教師現(xiàn)場演講，學生投票，這樣的評價也可以說一種引導，促進學校教師進一步弘揚高尚師德，增強教書育人的責任感和使命感，增強先進典型的引領和示范作用，做到以學生為中心來夯實人才培養(yǎng)的實效。
“雙導師制”為青年教師的成長指明方向
青年教師的培養(yǎng)和發(fā)展對于一個高校的可持續(xù)發(fā)展意義重大，首先，建立師德教育引領和評價機制，能讓教師明確職業(yè)價值目標、產(chǎn)生更高的價值認同。
第二，要有科學的導師制。青年教師在博士期間，主要考慮的是如何畢業(yè)，他們所做的課題大部分是導師提供的研究思路和方向，大多還沒有能力在新領域開辟新的研究方向或賽道。這就需要有前輩或者同領域的高人引導幫扶，故此我校實施了青年教師培養(yǎng)的“雙導師制”。
每一位青年教師入校后，學校會給他們配備多名導師，首先，是科研導師，帶領他們進入學校的科研團隊或者選準科研方向；其次，是教學導師，由于青年教師也要承擔部分教學任務，導師能幫助他們盡快掌握基本的教學規(guī)范和要求；第三，是我們學校的特色——生活導師，幫助他盡快適應學校生活。學校的安排細化到教師面試入職前，由學院的哪位領導或哪位導師陪同用餐；住宿方面，公租房能夠拎包入住，有專人陪同辦理各類手續(xù)。
總之，通過人才評價改革，進一步涵養(yǎng)了教師自律自強品格，增強了教師自驅(qū)力、激發(fā)了教師隊伍活力，為一流職業(yè)技術師范大學建設夯實了人才之基。
